Paper de Innovación y diseño


Para mí el tema del diseño y la innovación conlleva algo especial, la razón de esto es que soy diseñador industrial. La sensación no solo esta dada por la formación profesional que recibí en la facultad sino también por la idea que tengo de cómo debe desarrollarse la vida misma.

Si somos observadores veremos que la vida en si es una constante innovación, se reinventa así misma cada día, cada hora y a cada segundo. Evidentemente hay cambios que resultaran imperceptibles para lo que dura nuestra permanencia en la vida. Pero que esta constantemente innovándose es algo innegable.

Hace un tiempo atrás leí un libro escrito por Janine Benyus, este se titulaba Biomimicry. Innovation inspired by nature. En donde se ocupa de analizar una, no quiero llamarla tendencia, fuente de innovación para el desarrollo de productos y conceptos de consumo. La particularidad del estudio de Benyus es que vincula este desarrollo de productos y conceptos con una copia conciente de seres y modus vivendi de la naturaleza. Investigo muchos productos y entrevisto a muchos desarrolladores, investigadores, disenadores, científicos, trendsetters y demás personas que están detrás de la creación de nuevos productos y tendencias a seguir, y llego a la conclusión de que alrededor de esta industria había mucha gente innovando de acuerdo a una concepción muy particular: se inspiraban en formas y modos de animales, plantas, y demás componentes de la naturaleza, esto lo hacían de manera conciente. Pero cada uno lo hacia sin saber que había otras personas basándose en lo mismo, pues Benyus estableció, y he ahí su aporte, que esa inspiración (y en algunos casos copia) conciente de las formas y modos de la naturaleza era una manera de innovar. La llamo Biomimicry o en su traducción más cercana al idioma español: Biomimetica.

Janine Benyus inicia su libro con un extracto de un discurso de Václav Havel, presidente de la Republica Checa.:
“We must draw our standards from the natural world. We must honor with the humility of the wise the bounds of that natural world and the mystery which lies beyond them, admitting that there is something in the order of being which evidently exceeds all our competence.”
La idea expuesta por Havel es la siguiente: “Debemos definir nuestros estándares del mundo natural. Debemos honrar humildemente la sabiduría del mundo natural y el misterio que descansa detrás de ellos, admitiendo que hay algo en su ser que evidentemente excede toda nuestra competencia.”

Como vemos hay mucha gente como Havel, Benyus y los investigadores que están innovando, no solo en desarrollo de productos sino también en maneras de pensar o de vivir. Y lo maravilloso de una disciplina como el diseño es que se puede innovar y transmitir mejora teniendo al ser humano como fuente de inspiración y como objetivo a servir. Y esa es la verdadera sustentación de la Biomimetica, se innova mirándonos a nosotros mismos reflejados en la naturaleza.

Por décadas el hombre ha buscado mejorar materiales, métodos productivos y objetos teniendo a lo artificial como el cajón de donde sacaba ideas, datos, información y conocimiento. Cosa que no esta mal para la lógica evolución que debe de tener la civilización humana, pero como que nos dedicamos excesivamente a lo artificial y obviamos la riqueza que brinda la naturaleza como fuente de inspiración y estudio. Ahora el diseño mira a la naturaleza como fuente de investigación e inspiración para innovar todo.

Un buen ejemplo de cómo el diseño mira a la naturaleza para innovar nos lo da Nike. Su equipo de innovación observó que las cabras montañesas son capaces de correr por escarpados y cambiar de dirección sin perder el control de su equilibrio, a pesar de hacerlo sobre terrenos húmedos. La explicación estaba en la forma de la pezuña de la cabra y todo el universo de texturas y formas que tiene. Todo esto le permite a la cabra subir y bajar a gran velocidad y con cambios de dirección envidiables por cualquier ser humano. Y Nike innovo tomando a la naturaleza como fuente de inspiración, toda esa observación y concepto lo convirtió en una línea deportiva llamada Goat Sole o Suela de cabra, la empresa desarrollo diversas versiones de la suela, totalmente inspiradas en la pezuña de la cabra, y ahí tenemos la línea Air Dri Goat. Una línea de calzado deportivo dirigida a quienes gustan del trekking, ya sea alto, medio o bajo. Este calzado totalmente innovador permite a los usuarios subir y descender por superficies totalmente escabrosas, húmedas y llenas de polvo y piedra. Tienen también una excelente tracción en todo momento, todo esto sin perder equilibrio ni velocidad. Toda una innovación hecha en base a lo vivo, a lo natural. Nike apuesta por innovar para diferenciarse de sus competidores, y en este caso apuesta por la naturaleza.

Esta demostrado que los diseñadores empiezan a mirar a la naturaleza como una mina de donde sacar ideas frescas para solucionar viejos problemas. Esta es la manera de innovar por la que apostó Nike, buscar la innovación donde ninguno de sus competidores lo hacia.

Y Nike puede ser solo un ejemplo de los muchos que tenemos en el mundo del diseño de productos, pero es un buen ejemplo de la empresa que toma a la innovación permanente como leit motive (idea fuerza) para seguir vigente en el gusto de sus consumidores.

Puma la empresa alemana de indumentaria deportiva, también apuesta por la innovación pero de otra manera. No recurre a la innovación por imitación a la naturaleza, no. Puma se une a Philippe Starck y le pide que enarbole la bandera de la innovación para su línea de calzado deportivo. Starck, uno de los diseñadores industriales mas celebrados, formula una particular teoría de la evolución humana (“The Starck’s Theory of Evolution”).
Una línea ideada para explicarle al consumidor la particular visión de la evolución humana según Starck, la innovación convenció al usuario de comprar un par de zapatillas y así ser uno de los eslabones de la cadena evolutiva starckiana.

Hemos visto que dentro del gusto del consumidor promedio esta muy presente la innovación. Se busca siempre lo último en tecnología, en materiales, en tendencia, en apariencia, se busca algo que permita distinguirnos del resto. Vemos así que la innovación esta también bien posicionada en el interior del consumidor, incluso las tendencias de revivals presentan objetos inspirados en décadas pasadas pero realizados con materiales y procesos actuales, es decir se innova el pasado para satisfacer un gusto del presente.
La innovación para ser aplicada debe de ser vivida como un sentimiento muy humano, con pasión. Ya mencione que enarbolar la bandera de la innovación es muy provechoso para vencer a la competencia en el negocio creativo, pero para que esto resulte debe de ser asumida como un modo de vida y como un modo de trabajo.
La innovación debe de estar presente en todos los ámbitos de desarrollo del negocio creativo, siempre y cuando sea la innovación la idea fuerza del negocio que tenemos. El vivir la innovación en todos los ámbitos hará que estemos constantemente mejorando nuestros procesos internos, nuestra oferta de servicio, nuestras relaciones con proveedores, nuestra imagen corporativa ante la sociedad y los clientes, la manera en que comunicamos nuestro conocimiento, hará que nos separemos de nuestros competidores y obviamente mejorara nuestros productos. Encontramos acá que la innovación desempeña eficientemente el papel de leit motive que la cultura organizacional necesita para instalarse en una comunidad creativa y hacerla interactuar.

Un creativo se identifica más con la innovación que probablemente otro profesional, un diseñador industrial tiene que convivir con la innovación en un grado mayor que el resto de profesionales creativos. Para el diseño industrial la búsqueda de mejorar la calidad de vida del usuario y la producción de objetos, hace que la generación de ideas novedosas sea una constante.

“Todo proceso de diseño, desde una cuchara hasta un avión, un tirador, o un edificio, cumple tres conceptos interrelacionados: funcionalidad, racionalidad y emotividad.” Marius Quintana Creus.

La funcionalidad es necesaria por que, los productos diseñados, han de servir para lo que fueron ideados; la racionalidad esta dada por la razón, las matemáticas, la técnica aplicada y los materiales aplicados en el producto para que este realmente se pueda fabricar y resistir al tiempo y al uso y finalmente la emotividad se manifiesta en la reacción psicológica y la sensación que provoca y comunica el producto ante el usuario.

Estos tres conceptos que determinan el proceso creativo necesitan estar gestionadas de una manera adecuada para que una agencia de diseño pueda desenvolverse y ser exitosa; y esa gestión es la innovación. Recordemos a Paul Trott y su sentencia sobre la innovación: “La innovación es la gestión de todas las actividades involucradas en los procesos de generar ideas, desarrollar tecnologías, producir, comercializar y comunicar nuevos (o mejorados) productos, servicios, etc.”.

Bien, ahora debemos emplear la innovación como una herramienta de gestión para nuestra agencia de diseño

La innovación en gestión implica cambios profundos en la agencia. La mayoría de ellos implican las funciones tradicionales de la organización e implican tomar nuevos riesgos y responsabilidades. Como la estructura organizativa no es independiente de los procesos que la misma organización realiza; la innovación de procesos implica, en general, cambios en la estructura organizativa.
Para inducir los cambios en los procesos o la innovación en la gestión, usaremos factores organizativos y humanos. Estos constituyen elementos necesarios para organizar y coordinar actividades, que ni siquiera existían cuando los procesos actuales fueron diseñados y que, en cambio, están disponibles en estos momentos. Ejemplo de ellos es la cultura organizacional inducida en los equipos de trabajo.

La experiencia nos ha demostrado que el trabajo en equipo es la forma mas natural de aplicar en los procesos. El trabajo en equipo organiza las tareas, requiere de menos control, mejora la eficiencia de las actividades, facilita la comunicación, etc. La mayoría de equipos que aparecen en los procesos son multifuncionales, debido fundamentalmente a que la mayoría de procesos lo son también. Recordemos que la agencia formara un equipo de trabajo entre diseñadores a distancia, por lo que tener un modo natural de aplicar cambios nos evitara muchos inconvenientes.

Hoy en día disponemos de muchos elementos que facilitan el trabajo en equipo. Por un lado, está la mayor formación interdisciplinaria de las personas, la costumbre de interaccionar en la diversidad de opiniones y conocimientos, la necesidad natural de mejorar la sociabilización del trabajo, etc. Por otro lado, la propia experiencia de trabajo en equipo y el desarrollo tecnológico aportan elementos que facilitan, orientan y mejoran dicho trabajo.

En particular para el caso de nuestra agencia de diseño, las tecnologías de la información (llamadas TI) aportan un soporte fundamental que facilita la organización y el funcionamiento de equipos de trabajo a través de sistemas como bases de datos compartidas, correo electrónico, tele y videoconferencias, software para trabajar en grupo, etc.

Hay ciertos factores culturales que deberíamos tomar en cuenta para facilitar la innovación de procesos. Estos factores están íntimamente ligados al trabajo en equipo, nos referimos a: la desaparición de los mandos intermedios, la mayor participación de los miembros en la toma de decisiones (empowerment) y el mayor interés en seguir cursos de especialización y/o de formación laboral.
Rediseñando los procesos provocaremos una redefinición de las tareas de los miembros y de la forma de organizarlas; lo que nos obligara a cambiar los sistemas de compensación, o a crearlos si es que no los tenemos, también se deberá de elegir los puestos de trabajo para las personas que mas capacidades tengan en ellos, se implementaran políticas de rotación del personal, sistemas de evaluación y medición del desempeño, promociones, etc.

Generalmente este rediseño implica la eliminación o la disminución de puestos de trabajo de los procesos modificados; por lo que conseguir la comprensión, la cooperación y la implantación del rediseño entre los trabajadores no es fácil. En el caso de nuestra agencia, por ser una empresa de pocos miembros, en la medida de lo posible la reasignación se sobrepondrá a la eliminación. Trataremos con esto de salvar una de las mayores dificultades en la puesta en práctica de la innovación de procesos, la poca predisposición de los individuos involucrados en los procesos a innovar.

Los especialistas determinan ciertos puntos necesarios para rediseñar adecuadamente un proceso de negocio. Estos nos darán una visión precisa del nuevo proceso a innovar, es necesario:
· Evaluar la estrategia competitiva actual para determinar la dirección del proceso.
· Consultar con los clientes del proceso sobre sus expectativas de resultados del mismo.
· Hacer un benchmarking de las expectativas de mejora y ejemplos de innovación existente.
· Fijar los objetivos de resultados del nuevo proceso.
· Desarrollar las características básicas que debe satisfacer el nuevo proceso.

Si queremos llevar la innovación a todo ámbito en nuestro negocio, debemos de tener objetivos ambiciosos para poder cambiar radicalmente nuestra organización. Estos objetivos se deben de medir tomando como patrón al nivel de servicio que brindamos. Objetivos cumplidos serán:

· La reducción del coste.
· La reducción del tiempo.
· Calidad del resultado o output.
· Calidad del ambiente de trabajo y empowerment.
· Posibilidades de aprendizaje y mejora continúa en el proceso.

Algunos autores identificaron los pasos que se deberían de seguirse para aplicar la innovación al proceso del diseño, la idea de esta metodología de innovar en el proceso creativo es la de mantener la innovación con el tiempo y que no sea una actividad eventual dentro de nuestro equipo de trabajo.
En términos generales, podemos identificar los siguientes pasos:

1. Generar ideas sobre procesos de diseño alternativos mediante brainstorming.
2. Evaluar la factibilidad, riesgo y beneficio de las alternativas de diseño, y seleccionar la que responda al propósito requerido.
3. Elaborar un prototipo del nuevo proceso diseñado
4. Desarrollar una estrategia de migración del proceso antiguo al nuevo.
5. Implantar los cambios organizativos necesarios a nivel de estructura y sistemas.
Estos 5 pasos indican la manera en que deben de ser se introducidos los cambios radicales dentro del proceso de diseño. Todos son importantes para implantar la innovación como metodología de trabajo permanente dentro de nuestro grupo creativo; pero el primero de estos pasos, la generación de alternativas de diseño, merece un análisis mas detenido.
Nuestra generación de alternativas debe estar organizada. Tendremos como base de esta organización los estudios de Hammer (Hammer, M. y Champy, J. Reingeniería de la Empresa. Editorial Parragón, Barcelona, 1994) quien sugiere organizar la generación de alternativas en base a tres formas de razonar:

Primera. Enfocar de la siguiente manera los principios fundamentales de innovación de procesos:
1. Organizar el trabajo alrededor de productos y/o servicios, no alrededor de tareas.
2. Hacer que las personas que utilizan el producto de un proceso realmente lo lleven a cabo.
3. Incluir el trabajo de proceso de información en la tarea que produce dicha información
4. Tratar los recursos distribuidos geográficamente como si estuvieran centralizados.
5. Enlazar actividades que se puedan seguir en paralelo a lo largo de todo el proceso de realización de los mismos, en lugar de integrar resultados.
6. Dejar la decisión en el lugar donde se realiza el trabajo implicado, diseñando el proceso necesario para controlar los beneficios de la decisión.
7. Capturar información, y la fuente que la origino, una sola vez.
8. Combinar varias tareas en una sola. Asegurar que los pasos del proceso siguan su orden natural.
9. Reducir al máximo las tareas de control; minimizar las necesidades de reconciliaciones entre procesos.
10. Como siempre ser conscientes de las posibles barreras al cambio.
Segunda. Debemos buscar, confrontar y criticar las hipótesis básicas implícitas en el proceso. La innovación tiene el concepto de que hay que dejar de lado los modos de siempre para resolver algo, es beneficioso empezar por criticar todo nuestro proceso a innovar, así tendremos identificados los puntos a cambiar. El partir de cero es el mejor de los comienzos siempre y cuando sepamos confrontar lo tradicional con lo nuevo.
Tercera. Siempre buscar oportunidades para la aplicación creativa de las TI. Debemos poner a las TI en lo posible por delante de otras opciones.
Las empresas que apostaron por la innovación, a nivel gestión y diseño, son ya numerosas. Una muestra de ellas son Nike y Puma, las que mencionamos líneas arriba, todas ellas comparten una misma filosofía:
Necesitan ir siempre mas alla de lo que ya tienen establecido, más allá de la automatización de procesos, mas formas de proveer valor al cliente; un claro enfoque hacia el cliente, añadir mas valor agregado a nuestros productos y servicios, rompiendo mas las barreras entre departamentos; mas visiones claras sobre a donde vamos, mas liderazgo interno y externo, etc. Como vemos la innovación se ve en la modificación de estructuras y sistemas que hacemos en nuestra organización para responder a una nueva orientación hacia procesos, para facilitar el cambio y consolidar los nuevos procesos.

Concluiré con lo siguiente. La innovación puede darse de diversas maneras o modos, en cada uno de ellas, debemos de gestionar esfuerzos, ideas, investigaciones, personas y estrategias. Pero lo que es recomendable si se cree en la innovación, es que se debe de aplicar de manera total, mas aun si se le quiere aplicar como herramienta de gestión. De la manera en la que se aplique la innovación, la agencia obtendrá nuevas formas de resolver proyectos y gestionar su creatividad. Pero lo mas importante es que habrá comprendido que diseñar es aplicar la creatividad a través de un proceso innovador.

Bibliografía consultada
-Benyus, Janine. Biomimicry. First Quill Edition, New York, 1998.
-Serra, Josep Maria. Elementos Urbanos. Editorial Gustavo Gili, Barcelona, 1996.
-Documentos de innovación estratégica y tecnológica. No. 101, Grupo Ibermatica, 2002
-Hammer, M. y Champy, J. Reingeniería de la Empresa. Editorial Parragón, Barcelona, 1994.
-www.gestiopolis.com
-www.philippe-starck.com
-www.biomimicry.org


Héctor E. Revilla Delgado
Septiembre del 2004

Identidad cultural.

Los ambientalistas iniciaron hace ya un buen tiempo una lucha para que tomemos conciencia y preservemos la biodiversidad natural de nuestro planeta, observemos que su objetivo no era una determinada especie natural, o un grupo d ellas. No, ellos saben que el respeto y la preservación de todas las especies es la única manera de mantenerlas vivas a todas y a cada una de ellas.
Su lucha no tiene sentido si no consigue que se valore la riqueza compartida, ya que al ser la naturaleza un sistema totalmente interconectado entre si, necesita de cada uno de sus miembros para funcionar y, obviamente, para hacerse sostenible en el tiempo.

Nosotros también somos parte de un sistema interconectado entre sus miembros, cosa que podemos trasladar a la metodología de trabajo para un grupo de creativos, que a mi parecer puede presentar problemas de identidad por la diversidad cultural que pueden tener sus miembros.

Y es que cada individuo es un ser con identidad propia e identidad colectiva, tiene un sentido de pertenencia a un entorno y a una cultura, que llevara al entorno y a la cultura laboral. Como se vio en el seminario, la necesidad humana de mostrar una identidad se ve confrontada con la paradoja de que para pertenecer a algo hay que sentirse excluido de algo.
En la vida diaria se ve esto de manera frecuente, la diversidad cultural hace que en casi todas las sociedades se excluyan a personas por la identidad cultural que representan.

Esa exclusión puede venir también de la propia organización laboral. Hecho que no debería de darse pues la diversidad de identidades culturales que tengan los miembros no es un motivo para no conformar una identidad corporativa.
La diversidad cultural debe de permitir compartir valores, más aun cuando la cultura organizacional de la empresa se basa, entre otras cosas, en valores comunes para sus miembros.

El mantener la identidad propia de cada miembro fortalece la identidad corporativa de la empresa; para explicar mejor esto me referiré a un extracto de una exposición dado por el ex presidente del gobierno español Felipe Gonzáles ante la comisión de Progreso Global, el tema de la exposición fue Globalización e Identidad Cultural:

“He comprendido, en el curso de este debate, algunas cosas que tenía en la sombra. El diálogo entre culturas exige intercambio de ideas sin arrogancias inútiles, y, sobre todo, exige logros para que sea diálogo. He visto que algunas sociedades desarrolladas son capaces de entregar a sus viejos los medios materiales para vivir con un cierto desahogo económico, pero no les entregan nada más; mientras que en sociedades africanas o en sociedades de Extremo Oriente (para nosotros), no se está en condiciones de asegurarles una pensión, pero se les da la dignidad de considerarlos siempre útiles para la comunidad. Es decir, unos dan dinero y quitan lo demás, otros no tienen dinero que dar, pero les ofrecen todo lo demás.”

Una organización debe de exigir el intercambio de ideas con el respeto debido a la identidad de cada uno de los participantes, con esto la gestión de conocimiento aprovechara al máximo los aportes de cada miembro y mantendrá fortalecida el vinculo que desarrolla cada miembro con su entorno laboral.
Como nos enseñan las sociedades africanas y orientales, se puede lograr una mayor identificación con el objetivo colectivo valorando más la participación y la individualidad que valorando lo material de las personas. La identidad que se sostiene sobre valores, aspiraciones y esfuerzos trata de estar siempre presente, aun cuando esta rodeada por un contexto totalmente ajeno. Y toda identidad que es respetada también respeta a otras identidades, esto es fundamental para diseñar. El respeto del medio para el cual se diseña algo es fundamental para lograr responder al propósito que ese medio requiere.
Esta es la identidad individual y colectiva necesaria para lograr la evolución de la organización y así alcanzar el éxito dentro de la diversidad de propuestas creativas que existen. Tengamos en cuenta que una organización que agrupa a diseñadores en diversas ciudades puede hacer compatible las diversas identidades con el propósito de mejorar la calidad de vida de una sociedad.

Héctor E. Revilla Delgado

Tomando posición ante nosotros mismos. El diseño como espejo.

La metodología de trabajo que emplee el grupo de diseñadores debe de tomar en cuenta la posición que la agencia tomara ante el requerimiento solicitado y aplicar con el criterio debido, la mejor solución en cuanto al diseño se refiere.

Y para esto hay que tener muy claros ciertos conceptos sobre el diseño y lo que significa ser diseñador.

El diseño no es otra cosa que las artes aplicadas a los problemas que presentan los productos, ya sean gráficos, arquitectónicos o industriales, aplicación hecha de manera proyectual. Como diría Charles Eames, “el diseño es una expresión del propósito. Puede (si es lo suficientemente bueno) ser considerado como arte”. Vemos que el diseño debe de encontrar la solución a los problemas que surgen de la relación entre usuarios y productos, por lo tanto al diseñar un creativo, debe de ocuparse de encontrar las respuestas que surgen de las necesidades de esta relación, no debe de generar necesidades. Generalmente los diseñadores caen en ese error, buscan generar necesidades para justificar su ímpetu por manifestar su opinión personal mediante sus diseños.

Esta mala interpretación es motivada en parte por la propia sociedad que le asigna el término diseño a todo lo que sea novedoso y vistoso. Es común escuchar que se mencione la palabra “diseñado” para nombrar a cualquier objeto que no sea de estilo antiguo o que sea muy vistoso. En algunas empresas manufactureras se aplica el término diseño para colgarse el cartel de empresa de vanguardia tecnológica, capturaron al diseño para usarlo como parámetro de modernidad. El diseño, en su real sentido, y el buen criterio para aplicarlo, deben ser lo que una empresa exhiba ante la sociedad. Las escuelas en donde se forman los diseñadores, realizan su labor sin considerar el vínculo vital que debe existir entre el diseñador y su hábitat natural, se nos instruye para cubrir vacíos estéticos no para responder a propósitos industriales. Esto se demuestra en la excesiva importancia que se le da a igualar nuestros productos a los foráneos, dejando de lado las necesidades que nuestra industria genera.
Diseñamos sin formar una cultura propia del diseño, y esto lo hacemos por que nos enseñan a analizar sin tener en cuenta la relación producto-realidad industrial.

Como vemos la idea del diseño varia entre todos los componentes del desarrollo de productos, por un lado están los consumidores que califican o descalifican en base a un concepto errado de lo que es diseño; las empresas dedicadas a la manufactura tienen su propia idea sobre la importancia del diseño dentro de su organización y por ultimo los propios diseñadores tienen un idea preconcebida sobre su propia profesión y su rol como creativos, idea errada como ya se explico líneas arriba.

Este seminario ayudo mucho a mi tema de tesis y a cambiar mi percepción sobre mi rol como diseñador. En cuanto al tema de tesis, el aporte se dio en que se debe de tomar en cuenta la necesidad local del proyecto encargado. Esto para diseñar de acuerdo al lugar donde se presenta la necesidad, para cada lugar hay que desarrollar un método de diseño propio y no copiar de un método foráneo o aplicado en otra forma. Esta metodología que se hace cada vez más prioritaria para diseñar apropiadamente y no caer en inconsistencias, es también necesaria para nuestra agencia.

Si tenemos la idea de formar un grupo creativo de disenadores que estando distantes física y geográficamente debemos tener un método de trabajo que incluya un análisis de la realidad industrial, económica y social de cada lugar en donde se nos ha encargado el proyecto (identificar la necesidad local). De no lograr esto, caeremos en el error de transplantar diseño de un lugar a otro, y no estaremos satisfaciendo ni al cliente, ni a la sociedad consumista del lugar ni a la esencia del diseño mismo.
El diseño tiene la cualidad, por suerte para los creativos, de ser sui generis para cada necesidad; no se puede emplear el mismo análisis ni la misma propuesta para dos propósitos distintos ni similares. Esta cualidad hace que por un lado la profesión de diseñador no sea rutinaria y por el otro la convierte en una profesión que se retroalimente de manera practica no teórica. Cada encargo es un reto distinto que provoca sensaciones distintas para el diseñador, por lo tanto debemos tener como disenadores y como grupo de creativos un sin numero de códigos y no pensar en que existe una ideología universal para resolver problemas o necesidades.
Teniendo en claro como debe de ser la metodología de trabajo colectivo, debemos generar también una metodología individual en cada uno de los creativos del grupo de trabajo.

Para ser diseñador hay que ser sensible, receptivo y analítico; añadámosles el ser conciente de la posición que tenemos ante la sociedad. Como se vio en este seminario. Los disenadores debemos definirnos ante el diseño y dejar a un lado nuestro sentir hacia el mismo. Olvidémonos de nuestra definición personal y rescatemos la definición real del diseño.
Por educación tenemos la inclinación a generar necesidades en nuestro medio para ahí poner a la venta nuestros diseños y así expresar nuestra definición sobre ya sean sillas, objetos de decoración, etc. Recordemos que el diseño también posee responsabilidad social y en la medida en que resolvamos las necesidades que surgen en nuestra sociedad y en nuestra cultura estaremos concretando el propósito del diseño.
Teniendo un grupo y a cada individuo que lo compone con las ideas claras sobre lo que implica ser diseñador y hacer diseño, estaremos poniendo nuestro conocimiento, sensibilidad, inteligencia y respeto en el producto que desarrollemos.

Elegí como final de este abstract, un par de frases dichas por Norberto Chaves, las elegí por que me parecieron que encerraban mucho de lo que pretendo con este abstract: “para transformar la realidad hay que respetarla primero” y “un diseñador con vocación de servicio puede con ayuda de otros profesionales generar respuestas a necesidades, mas al margen de lo que aprendió en la escuela.”


Héctor E. Revilla Delgado

Paper de Cultura Organizacional

En su libro "La riqueza de las naciones", Adam Smith empieza con un famoso pasaje sobre la organización del trabajo en la producción de alfileres.

Smith, al describir el trabajo en una fábrica de alfileres, dice: "Un hombre tira del alambre, otro lo endereza, un tercero le saca punta y otro lo aplasta en un extremo para ponerle la cabeza". Cuatro hombres trabajando de esta manera fabricaban 48.000 alfileres en un día. Sin embargo, como explica Smith, "si todos hubieran trabajado por separado, en forma independiente cada uno habría producido, en el mejor de los casos 20 alfileres al día". Este es un claro ejemplo de lo que es una organización.

Una organización es, esencialmente, una comunidad de personas que en base a la suma de sus esfuerzos, ideales y valores obtienen logros que individualmente difícilmente lo lograrían. Como observó Smith, la gran ventaja del trabajo organizado y dividido es que, al descomponer el trabajo total en operaciones pequeñas, simples y separadas, en las que los diferentes trabajadores se pueden especializar, la productividad total se multiplica en forma geométrica.

Y nosotros organizamos nuestro comportamiento y acciones para conseguir objetivos que sabemos que de manera individual nos tomaría mayor tiempo y esfuerzo de conseguirlos. Establecimos el concepto de organización para definir a la unidad social coordinada de manera conciente, compuesta por dos o mas personas cuyos ideales son el de alcanzar una o varias metas en común.
Estas unidades sociales las empleamos para brindar servicios o producir elementos de consumo. Por medio de ellas conseguimos un funcionamiento y un aumento en la productividad de la organización. Se logra el funcionamiento de la organización al subdividir el trabajo, ya sea en áreas de la producción o administrativas, así cada uno realiza una pequeña parte de la labor total. El aumento de la productividad se basa en el hecho de que al no existir la persona que tenga la capacidad física o psicológica para realizar todas las operaciones, que constituyen la mayor parte del proceso productivo, el trabajo dividido creara tareas simplificadas que se pueden aprender y realizar con relativa velocidad y facilidad por cada uno de los miembros.
Como efecto adicional se fomento la especialización y la asignación vocacional de los miembros de la organización, pues cada persona se convirtió en experta en cierto trabajo dentro de la organización pudiendo elegir puestos, o ser asignado a aquellos que se ciñan a sus talentos o intereses.

Muchas personas piensan que el origen de la civilización se puede atribuir al desarrollo de la organización como un fenómeno cultural, que dio a la humanidad los modos para desarrollar las artes, las ciencias, la educación y la producción industrial.

El experto en ciencias políticas Robert Presthus ha sugerido que vivimos en una "sociedad de las organizaciones". En los países industrializados, las grandes organizaciones influyen de un modo alienante y absoluto en la vida cotidiana. La gente organiza su vida basándose en los distintos conceptos del trabajo y el ocio, siguen rígidas rutinas 5 ó 6 días a la semana, viven en un lugar y trabajan en otro, visten uniformemente, defienden la autoridad y consumen mucho tiempo en el mismo sitio realizando un conjunto repetitivo de actividades.
Observando esto veremos que nuestra cultura se ha organizado totalmente y no solo eso, sino que también se ha transmitido, de generación en generación. Como un patrón integrado del comportamiento humano que incluye el pensamiento, los actos, el habla y los artefactos, que depende de la capacidad del hombre para aprender y para transmitir conocimiento.

Los términos cultura y organización conforman la clave para entender el por que es necesario el establecer y mantener una cultura organizacional dentro de cualquier empresa con objetivos a mediano y largo plazo.
Toda organización, ya sea de servicios o de producción de objetos de consumo, proyecta una imagen ante la sociedad en la que interviene. Y esta imagen es probablemente un valor agregado que los consumidores reconocemos a las organizaciones al momento de adquirir un servicio o comprar un producto. Ahí tenemos a IBM con su imagen de servicio, General Electric con el progreso es nuestro producto más importante, Microsoft con innovación permanente. Todas las organizaciones se preocupan por proyectar una imagen que las distingan de sus competidoras, que las ubiquen en su contexto comercial y que internamente les sirva de vínculo entre sus miembros.

Para esta tesis de investigación me resulta importante y necesario el tener a la cultura organizacional como elemento vinculante entre los miembros de la organización, en este caso la organización será la agencia de diseño.
Si la división del trabajo que hemos, como sociedad, implementado para poder evolucionar nuestra cultura nos proporciona beneficios organizativos, también tiene una desventaja a considerar.
El sociólogo francés Emile Durkheim (Durkheim, Emile, Las reglas del método sociológico, Editorial Shapire, Buenos Aires, 1971.) observo que la división del trabajo afecta a la imagen de la estructura laboral que tenemos de nuestra empresa o del sitio en el que laboramos. Durkheim ha demostrado que la división del trabajo, característica de las sociedades industriales, crea problemas de integración o más exactamente, descrita por el, como un problema de la "cultura de la gestión". La sociedad desarrolló modelos de orden social, de ideales comunes, de credos y de valores; que en la práctica provocaron modelos fragmentados de creencias y prácticas referentes a lo laboral.
Ha habido que encontrar caminos para hallar y unir la sociedad de nuevo; los gobiernos, la religión, los medios de comunicación y otras instituciones relativas a la conformación de las opiniones y creencias juegan un importantísimo papel en este proceso.

¿Qué es lo que resuelve este impasse evolutivo? La respuesta es simple, la cultura organizacional.
La idea de concebir las organizaciones como culturas (en las cuales hay un sistema de significados comunes entre sus integrantes) constituye un fenómeno bastante reciente. Hace diez años las organizaciones eran, en general, consideradas simplemente como un “medio racional el cual era utilizado para coordinar y controlar a un grupo de personas.” (Robbins, Stephen. Comportamiento Organizacional. Editorial Prentice-Hall, México, 1991).
Tenían niveles verticales, departamentos, relaciones de autoridad, etc. Pero las organizaciones son algo más que eso, como los individuos; pueden ser rígidas o flexibles, poco amistosas o serviciales, innovadoras y conservadoras. Pero una y otra tienen una atmósfera y carácter especiales que van más allá de los simples rasgos estructurales. Los teóricos de la organización han comenzado, en los últimos años, a reconocer esto al admitir la importante función que la cultura desempeña en los miembros de una organización.

Y es de vital importancia para una organización el establecer, el entender y el mantener una cultura organizacional. Que hoy por hoy es un elemento de relevada importancia estratégica en la toma de decisiones, distingue a las empresas y le da sentido a la vida laboral de los que la conforman. Más profundamente el desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organización ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participación y conducta madura de todos los miembros de la organización, sí las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite. Es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito.
Para el analista Edgar Schein, en su articulo ¿Cómo se encarna y transmite la cultura? (Schein, E. Psicología de la Organización. Editorial Prentice-Hall, México, 1991), la cultura organizacional está determinada por la percepción que tengan los empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las características y calidad de la cultura organizacional.
Cada miembro de la agencia, que trabaja en determinada ubicación geográfica, lleva consigo diariamente una serie de ideas preconcebidas sobre sí mismo, quién es, qué se merece, y qué es capaz de realizar, hacia dónde debe marchar la empresa, etc. . Para entender más claramente lo que implica la cultura organizacional que posee cada miembro y lo que implica dentro de la organización, veamos una serie de definiciones:

Brow y Moberg manifiestan que la cultura organizacional se refiere a una serie de características del medio ambiente interno organizacional tal y como lo perciben los miembros de esta.
La cultura organizacional no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez la cultura se ve afectada por casi todo lo que sucede dentro de esta. Una organización tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su cultura, de modo que sus patrones se perpetúen.
Una cultura organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los directivos de las organizaciones deben percatarse de que esta forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarla y prestarle la debida atención.
Una organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al personal, sólo obtendrá logros a corto plazo.

Estos conceptos reaccionan frente a diversos factores relacionados con el trabajo cotidiano: el estilo de liderazgo del jefe, la relación con el resto del personal, la rigidez/flexibilidad, las opiniones de otros, su grupo de trabajo. Las coincidencias o discrepancias que tenga la realidad diaria con respecto a las ideas preconcebidas o adquiridas por las personas durante el tiempo trabajado, van a conformar la cultura organizacional que se genere en nuestra organización.
Hecho que no debe de ser menospreciado, pues la cultura organizacional puede ser vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la empresa, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran.
En resumen, la cultura organizacional, es la expresión personal de la opinión que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen. Ello incluye el sentimiento que el miembro se forma de su cercanía o alejamiento con respecto a su jefe, a sus colaboradores y compañeros de trabajo, que puede estar expresada en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo y apertura entre otras consideraciones.

A continuación se presenta una serie de “climas” culturales que pueden presentarse en una organización. Clasificación hecha por Walters, Halpin y Crofts, Litwin y Stringer, y otros investigadores para graficar la manera en que una cultura organizacional puede influir en el ambiente laboral de una organización:

-. Desvinculación
Describe un grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no está vinculado" con la tarea que realiza.
-. Obstaculización
Se refiere al sentimiento que tienen los miembros de qué están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. No se está facilitando su trabajo.
-. Espiritual
Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
-. Intimidad
Los trabajadores gozan de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea.
-. Alejamiento
Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como formal e impersonal. Describe una distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.
-. Énfasis en la producción
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión estrecha. La administración es altamente directiva, insensible a la retroalimentación.
-. Empuje
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión favorable.
-. Consideración
Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.
-. Estructura
Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se insiste en el papeleo y el conducto regular, o hay una atmósfera abierta e informal?
-. Responsabilidad
El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.
-. Recompensa
El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción.
-. Riesgo
El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada
-. Cordialidad
El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.
-. Apoyo
La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
-. Normas
La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las metas personales y de grupo.
-. Conflicto
El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.
-. Identidad
El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.
-. Conflicto e inconsecuencia
El grado en que las políticas, procedimientos, normas de ejecución e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.
-. Formalización
El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.
-. Adecuación de la planeación
El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo.
-. Selección basada en capacidad y desempeño
El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política, personalidad, o grados académicos.
-. Tolerancia de errores
El grado en que los errores se traten en una forma de apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, correctiva o inclinada a culpar.

Con esto ya sabemos cuan importante es el papel que desempeña la cultura dentro de una organización, en nuestro caso la agencia de gestión de diseño.

Una vez entendido esto surge la interrogante de si la cultura debe de ser algo que se transmita o no. La respuesta es Si, debe de transmitirse. La importancia de la cultura comunicada o transmitida, es que permite que las organizaciones, mediante una comunicación con su ambiente y entre sus partes, se establezcan y prevalezcan en el tiempo.
“La cultura organizacional determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas. Es la fuente invisible donde la visión adquiere su guía de acción. El éxito de los proyectos de transformación depende del talento y de la aptitud de la gerencia para cambiar la cultura de la organización de acuerdo a las exigencias del entorno.” Deal y Kennedy. (Deal, T.A., y Kennedy, A. Cultura Corporativa. Fondo Educativo Interamericano, México. 1985).

La conducta convencional de un grupo de profesionales que comparten una serie de valores y creencias particulares, influye en todas sus acciones. Por lo tanto, la cultura por ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje. Es decir la cultura que tengamos como amalgama entre nosotros puede ser mejorada, si es que lo creemos conveniente. Realmente una empresa puede tener una adecuada o una mala cultura organizacional, lo imprescindible en el mundo empresarial de hoy es tener una cultura para que el grupo de profesionales se convierta en una comunidad.

Si ya esta demostrada la importancia de comunicar cultura organizacional, debemos pasar a saber que es lo que debemos comunicar como cultura.
Se debe de transmitir la cultura que necesitamos tener dentro de nuestra agencia, y se apela al termino necesidad básicamente por que la cultura es un elemento integrador, un elemento que forma comunidades. Poniendo a la cultura organizacional como la médula de la organización, estará presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Consideremos que la cultura nace en la sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un activo factor que fomenta el desenvolvimiento de nuestra agencia en esa sociedad.

Teniendo en claro que el grupo de diseñadores conformaran una comunidad en donde desarrollaran intereses en común, es necesario que exista un elemento que amalgame todos estos intereses, algo que haga que 2, 3, 4 ó mas personas se conviertan en una sola, capaz de salvaguardar los ideales del grupo; y ese elemento es la cultura organizacional.
Para el caso de nuestra agencia la unión se logrará en la manera en que se gestione el conocimiento, a manera de metodología de trabajo, entre los diseñadores ubicados en diversas ciudades o en la misma ciudad. Cada uno desplegando una conducta auto controlada, en un entorno y en un momento determinado, que lo identifique con los valores que sustentan la cultura de la agencia de diseño.

Esta conducta es una manifestación de la cultura que el miembro percibe en la agencia. Y la cultura esta compuesta por los valores, ritos, ejemplos, medio ambiente y la red cultural que los miembros comparten y en la que creen, y por la que tratan de mantenerla vigente. Con ella sabrán como desempeñar su labor diaria, tendrán algo en que creer firmemente y harán lo que sea necesario para lograr y mantener esa creencia vigente.
Veamos, en términos generales, los componentes que conformaran la cultura de nuestra agencia:
-Los valores: son básicamente las creencias y el concepto que tiene la agencia de su negocio o del producto que crea, estos deben ser compartidos y seguidos por todos los miembros para conseguir una cultura fuerte dentro de la agencia.
-Los ritos: son las rutinas establecidas que se deben de seguir en la vida laboral y cuyo objetivo es expresarles a los miembros que se espera de ellos.
-Los ejemplos: no son más que los valores hechos personas, personas que crearon o aportaron a la agencia e imprimieron el ritmo necesario para conformar la cultura. No siempre son los fundadores, pueden ser miembros de menor jerarquía que hayan influido en la trayectoria de la empresa.
-El medio ambiente: es el factor que nos diferenciara del resto de agencias, como queremos ser exitosos?, con mas trabajo que innovación?, a que apostamos?. Pueden ser diversos los factores pero tienen que ser influyentes en los miembros.
-La red cultural: es el canal por el cual la cultura es transmitida a los miembros, esto se hace mediante reuniones, boletines, newsletters, almuerzos, etc. Lo importante es saber como transmitir la cultura que queremos establecer.

Todos estos componentes deben de lograr una cultura organizacional que permita que gente dispersa geográficamente encuentre una metodología y un ambiente para crear, a través de una gestión de conocimiento adecuada para tales fines.

Con toda esta cultura entendida y adoptada, los actuales y los futuros miembros sabrán como ser elementos eficientes y productivos para la empresa. Se sentirán seguros de lo que hacen en un ambiente laboral que promueve el intercambio de conocimiento y su desarrollo personal y profesional. Sabiendo el por que y para que hacen su labor encontraran el sentido de lo que significa trabajar en equipo, a pesar de estar alejados físicamente, para crear valor mediante el diseño.
Conseguiremos, también, que sobre lo que se basa nuestra agencia sea algo que trascienda al tiempo y a las personas que la integren. Con respecto a las personas, en nuestro caso los miembros de la empresa, son los miembros los que lograran con su trabajo que la agencia sea exitosa, pero para conseguir este objetivo necesitan ser concientes de cual es el propósito de su esfuerzo diario.
Recordemos que la cultura moldea las reacciones de las personas ante el quehacer diario.
Para finalizar quisiera hacerlo citando a Jean Guiot (Diseño de la Organización. Editorial Legis, Santa fe de Bogotá. 1992). Quien considera que la cultura organizacional le permite al individuo interpretar correctamente las exigencias y comprender la interacción de los distintos individuos y de la organización. Da una idea de lo que se espera. Ofrece una representación completa de las reglas de juego sin las cuales no pueden obtenerse poder, posición social ni recompensas materiales. En sentido opuesto, le permite a la organización aprender. Es sólo gracias a su cultura que la organización puede ser más que la suma de sus miembros. La cultura organizacional desempeña el papel de una memoria colectiva en la que se guarda el capital informático. Esta memoria le da significación a la experiencia de los participantes y orienta los esfuerzos y las estrategias de la organización.

Como ya hemos visto, una vez mas, la cultura organizacional puede convertirse en un factor determinante para decidir el futuro de un emprendimiento.


Bibliografía consultada
-Robbins, Stephen. Comportamiento Organizacional. Editorial Prentice-Hall, México, 1991.
-Schein, Edgar. Psicología de la Organización. Editorial Prentice-Hall, México, 1991.
-Deal, T. A., y Kennedy, A.(1985). Cultura Corporativa. Fondo Educativo Interamericano, México, 1985.
-Guiot, Jean. Diseño de la Organización. Editorial Legis, Santa fe de Bogotá, 1992.
-Durkheim, Emile. Las reglas del método sociológico, Editorial Shapire, Buenos Aires, 1971.
-Finquelievich, Susana. De la tarta de manzanas a la estética business-pop. Cuadernos del centro de estudios en diseño y comunicación. Número 15. Universidad de Palermo, Buenos Aires, 2003.



Héctor E. Revilla Delgado
Septiembre del 2004