Paper de Cultura Organizacional

En su libro "La riqueza de las naciones", Adam Smith empieza con un famoso pasaje sobre la organización del trabajo en la producción de alfileres.

Smith, al describir el trabajo en una fábrica de alfileres, dice: "Un hombre tira del alambre, otro lo endereza, un tercero le saca punta y otro lo aplasta en un extremo para ponerle la cabeza". Cuatro hombres trabajando de esta manera fabricaban 48.000 alfileres en un día. Sin embargo, como explica Smith, "si todos hubieran trabajado por separado, en forma independiente cada uno habría producido, en el mejor de los casos 20 alfileres al día". Este es un claro ejemplo de lo que es una organización.

Una organización es, esencialmente, una comunidad de personas que en base a la suma de sus esfuerzos, ideales y valores obtienen logros que individualmente difícilmente lo lograrían. Como observó Smith, la gran ventaja del trabajo organizado y dividido es que, al descomponer el trabajo total en operaciones pequeñas, simples y separadas, en las que los diferentes trabajadores se pueden especializar, la productividad total se multiplica en forma geométrica.

Y nosotros organizamos nuestro comportamiento y acciones para conseguir objetivos que sabemos que de manera individual nos tomaría mayor tiempo y esfuerzo de conseguirlos. Establecimos el concepto de organización para definir a la unidad social coordinada de manera conciente, compuesta por dos o mas personas cuyos ideales son el de alcanzar una o varias metas en común.
Estas unidades sociales las empleamos para brindar servicios o producir elementos de consumo. Por medio de ellas conseguimos un funcionamiento y un aumento en la productividad de la organización. Se logra el funcionamiento de la organización al subdividir el trabajo, ya sea en áreas de la producción o administrativas, así cada uno realiza una pequeña parte de la labor total. El aumento de la productividad se basa en el hecho de que al no existir la persona que tenga la capacidad física o psicológica para realizar todas las operaciones, que constituyen la mayor parte del proceso productivo, el trabajo dividido creara tareas simplificadas que se pueden aprender y realizar con relativa velocidad y facilidad por cada uno de los miembros.
Como efecto adicional se fomento la especialización y la asignación vocacional de los miembros de la organización, pues cada persona se convirtió en experta en cierto trabajo dentro de la organización pudiendo elegir puestos, o ser asignado a aquellos que se ciñan a sus talentos o intereses.

Muchas personas piensan que el origen de la civilización se puede atribuir al desarrollo de la organización como un fenómeno cultural, que dio a la humanidad los modos para desarrollar las artes, las ciencias, la educación y la producción industrial.

El experto en ciencias políticas Robert Presthus ha sugerido que vivimos en una "sociedad de las organizaciones". En los países industrializados, las grandes organizaciones influyen de un modo alienante y absoluto en la vida cotidiana. La gente organiza su vida basándose en los distintos conceptos del trabajo y el ocio, siguen rígidas rutinas 5 ó 6 días a la semana, viven en un lugar y trabajan en otro, visten uniformemente, defienden la autoridad y consumen mucho tiempo en el mismo sitio realizando un conjunto repetitivo de actividades.
Observando esto veremos que nuestra cultura se ha organizado totalmente y no solo eso, sino que también se ha transmitido, de generación en generación. Como un patrón integrado del comportamiento humano que incluye el pensamiento, los actos, el habla y los artefactos, que depende de la capacidad del hombre para aprender y para transmitir conocimiento.

Los términos cultura y organización conforman la clave para entender el por que es necesario el establecer y mantener una cultura organizacional dentro de cualquier empresa con objetivos a mediano y largo plazo.
Toda organización, ya sea de servicios o de producción de objetos de consumo, proyecta una imagen ante la sociedad en la que interviene. Y esta imagen es probablemente un valor agregado que los consumidores reconocemos a las organizaciones al momento de adquirir un servicio o comprar un producto. Ahí tenemos a IBM con su imagen de servicio, General Electric con el progreso es nuestro producto más importante, Microsoft con innovación permanente. Todas las organizaciones se preocupan por proyectar una imagen que las distingan de sus competidoras, que las ubiquen en su contexto comercial y que internamente les sirva de vínculo entre sus miembros.

Para esta tesis de investigación me resulta importante y necesario el tener a la cultura organizacional como elemento vinculante entre los miembros de la organización, en este caso la organización será la agencia de diseño.
Si la división del trabajo que hemos, como sociedad, implementado para poder evolucionar nuestra cultura nos proporciona beneficios organizativos, también tiene una desventaja a considerar.
El sociólogo francés Emile Durkheim (Durkheim, Emile, Las reglas del método sociológico, Editorial Shapire, Buenos Aires, 1971.) observo que la división del trabajo afecta a la imagen de la estructura laboral que tenemos de nuestra empresa o del sitio en el que laboramos. Durkheim ha demostrado que la división del trabajo, característica de las sociedades industriales, crea problemas de integración o más exactamente, descrita por el, como un problema de la "cultura de la gestión". La sociedad desarrolló modelos de orden social, de ideales comunes, de credos y de valores; que en la práctica provocaron modelos fragmentados de creencias y prácticas referentes a lo laboral.
Ha habido que encontrar caminos para hallar y unir la sociedad de nuevo; los gobiernos, la religión, los medios de comunicación y otras instituciones relativas a la conformación de las opiniones y creencias juegan un importantísimo papel en este proceso.

¿Qué es lo que resuelve este impasse evolutivo? La respuesta es simple, la cultura organizacional.
La idea de concebir las organizaciones como culturas (en las cuales hay un sistema de significados comunes entre sus integrantes) constituye un fenómeno bastante reciente. Hace diez años las organizaciones eran, en general, consideradas simplemente como un “medio racional el cual era utilizado para coordinar y controlar a un grupo de personas.” (Robbins, Stephen. Comportamiento Organizacional. Editorial Prentice-Hall, México, 1991).
Tenían niveles verticales, departamentos, relaciones de autoridad, etc. Pero las organizaciones son algo más que eso, como los individuos; pueden ser rígidas o flexibles, poco amistosas o serviciales, innovadoras y conservadoras. Pero una y otra tienen una atmósfera y carácter especiales que van más allá de los simples rasgos estructurales. Los teóricos de la organización han comenzado, en los últimos años, a reconocer esto al admitir la importante función que la cultura desempeña en los miembros de una organización.

Y es de vital importancia para una organización el establecer, el entender y el mantener una cultura organizacional. Que hoy por hoy es un elemento de relevada importancia estratégica en la toma de decisiones, distingue a las empresas y le da sentido a la vida laboral de los que la conforman. Más profundamente el desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organización ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participación y conducta madura de todos los miembros de la organización, sí las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite. Es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito.
Para el analista Edgar Schein, en su articulo ¿Cómo se encarna y transmite la cultura? (Schein, E. Psicología de la Organización. Editorial Prentice-Hall, México, 1991), la cultura organizacional está determinada por la percepción que tengan los empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las características y calidad de la cultura organizacional.
Cada miembro de la agencia, que trabaja en determinada ubicación geográfica, lleva consigo diariamente una serie de ideas preconcebidas sobre sí mismo, quién es, qué se merece, y qué es capaz de realizar, hacia dónde debe marchar la empresa, etc. . Para entender más claramente lo que implica la cultura organizacional que posee cada miembro y lo que implica dentro de la organización, veamos una serie de definiciones:

Brow y Moberg manifiestan que la cultura organizacional se refiere a una serie de características del medio ambiente interno organizacional tal y como lo perciben los miembros de esta.
La cultura organizacional no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez la cultura se ve afectada por casi todo lo que sucede dentro de esta. Una organización tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su cultura, de modo que sus patrones se perpetúen.
Una cultura organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los directivos de las organizaciones deben percatarse de que esta forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarla y prestarle la debida atención.
Una organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al personal, sólo obtendrá logros a corto plazo.

Estos conceptos reaccionan frente a diversos factores relacionados con el trabajo cotidiano: el estilo de liderazgo del jefe, la relación con el resto del personal, la rigidez/flexibilidad, las opiniones de otros, su grupo de trabajo. Las coincidencias o discrepancias que tenga la realidad diaria con respecto a las ideas preconcebidas o adquiridas por las personas durante el tiempo trabajado, van a conformar la cultura organizacional que se genere en nuestra organización.
Hecho que no debe de ser menospreciado, pues la cultura organizacional puede ser vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la empresa, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran.
En resumen, la cultura organizacional, es la expresión personal de la opinión que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen. Ello incluye el sentimiento que el miembro se forma de su cercanía o alejamiento con respecto a su jefe, a sus colaboradores y compañeros de trabajo, que puede estar expresada en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo y apertura entre otras consideraciones.

A continuación se presenta una serie de “climas” culturales que pueden presentarse en una organización. Clasificación hecha por Walters, Halpin y Crofts, Litwin y Stringer, y otros investigadores para graficar la manera en que una cultura organizacional puede influir en el ambiente laboral de una organización:

-. Desvinculación
Describe un grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no está vinculado" con la tarea que realiza.
-. Obstaculización
Se refiere al sentimiento que tienen los miembros de qué están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. No se está facilitando su trabajo.
-. Espiritual
Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
-. Intimidad
Los trabajadores gozan de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea.
-. Alejamiento
Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como formal e impersonal. Describe una distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.
-. Énfasis en la producción
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión estrecha. La administración es altamente directiva, insensible a la retroalimentación.
-. Empuje
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión favorable.
-. Consideración
Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.
-. Estructura
Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se insiste en el papeleo y el conducto regular, o hay una atmósfera abierta e informal?
-. Responsabilidad
El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.
-. Recompensa
El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción.
-. Riesgo
El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada
-. Cordialidad
El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.
-. Apoyo
La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
-. Normas
La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las metas personales y de grupo.
-. Conflicto
El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.
-. Identidad
El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.
-. Conflicto e inconsecuencia
El grado en que las políticas, procedimientos, normas de ejecución e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.
-. Formalización
El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.
-. Adecuación de la planeación
El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo.
-. Selección basada en capacidad y desempeño
El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política, personalidad, o grados académicos.
-. Tolerancia de errores
El grado en que los errores se traten en una forma de apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, correctiva o inclinada a culpar.

Con esto ya sabemos cuan importante es el papel que desempeña la cultura dentro de una organización, en nuestro caso la agencia de gestión de diseño.

Una vez entendido esto surge la interrogante de si la cultura debe de ser algo que se transmita o no. La respuesta es Si, debe de transmitirse. La importancia de la cultura comunicada o transmitida, es que permite que las organizaciones, mediante una comunicación con su ambiente y entre sus partes, se establezcan y prevalezcan en el tiempo.
“La cultura organizacional determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas. Es la fuente invisible donde la visión adquiere su guía de acción. El éxito de los proyectos de transformación depende del talento y de la aptitud de la gerencia para cambiar la cultura de la organización de acuerdo a las exigencias del entorno.” Deal y Kennedy. (Deal, T.A., y Kennedy, A. Cultura Corporativa. Fondo Educativo Interamericano, México. 1985).

La conducta convencional de un grupo de profesionales que comparten una serie de valores y creencias particulares, influye en todas sus acciones. Por lo tanto, la cultura por ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje. Es decir la cultura que tengamos como amalgama entre nosotros puede ser mejorada, si es que lo creemos conveniente. Realmente una empresa puede tener una adecuada o una mala cultura organizacional, lo imprescindible en el mundo empresarial de hoy es tener una cultura para que el grupo de profesionales se convierta en una comunidad.

Si ya esta demostrada la importancia de comunicar cultura organizacional, debemos pasar a saber que es lo que debemos comunicar como cultura.
Se debe de transmitir la cultura que necesitamos tener dentro de nuestra agencia, y se apela al termino necesidad básicamente por que la cultura es un elemento integrador, un elemento que forma comunidades. Poniendo a la cultura organizacional como la médula de la organización, estará presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Consideremos que la cultura nace en la sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un activo factor que fomenta el desenvolvimiento de nuestra agencia en esa sociedad.

Teniendo en claro que el grupo de diseñadores conformaran una comunidad en donde desarrollaran intereses en común, es necesario que exista un elemento que amalgame todos estos intereses, algo que haga que 2, 3, 4 ó mas personas se conviertan en una sola, capaz de salvaguardar los ideales del grupo; y ese elemento es la cultura organizacional.
Para el caso de nuestra agencia la unión se logrará en la manera en que se gestione el conocimiento, a manera de metodología de trabajo, entre los diseñadores ubicados en diversas ciudades o en la misma ciudad. Cada uno desplegando una conducta auto controlada, en un entorno y en un momento determinado, que lo identifique con los valores que sustentan la cultura de la agencia de diseño.

Esta conducta es una manifestación de la cultura que el miembro percibe en la agencia. Y la cultura esta compuesta por los valores, ritos, ejemplos, medio ambiente y la red cultural que los miembros comparten y en la que creen, y por la que tratan de mantenerla vigente. Con ella sabrán como desempeñar su labor diaria, tendrán algo en que creer firmemente y harán lo que sea necesario para lograr y mantener esa creencia vigente.
Veamos, en términos generales, los componentes que conformaran la cultura de nuestra agencia:
-Los valores: son básicamente las creencias y el concepto que tiene la agencia de su negocio o del producto que crea, estos deben ser compartidos y seguidos por todos los miembros para conseguir una cultura fuerte dentro de la agencia.
-Los ritos: son las rutinas establecidas que se deben de seguir en la vida laboral y cuyo objetivo es expresarles a los miembros que se espera de ellos.
-Los ejemplos: no son más que los valores hechos personas, personas que crearon o aportaron a la agencia e imprimieron el ritmo necesario para conformar la cultura. No siempre son los fundadores, pueden ser miembros de menor jerarquía que hayan influido en la trayectoria de la empresa.
-El medio ambiente: es el factor que nos diferenciara del resto de agencias, como queremos ser exitosos?, con mas trabajo que innovación?, a que apostamos?. Pueden ser diversos los factores pero tienen que ser influyentes en los miembros.
-La red cultural: es el canal por el cual la cultura es transmitida a los miembros, esto se hace mediante reuniones, boletines, newsletters, almuerzos, etc. Lo importante es saber como transmitir la cultura que queremos establecer.

Todos estos componentes deben de lograr una cultura organizacional que permita que gente dispersa geográficamente encuentre una metodología y un ambiente para crear, a través de una gestión de conocimiento adecuada para tales fines.

Con toda esta cultura entendida y adoptada, los actuales y los futuros miembros sabrán como ser elementos eficientes y productivos para la empresa. Se sentirán seguros de lo que hacen en un ambiente laboral que promueve el intercambio de conocimiento y su desarrollo personal y profesional. Sabiendo el por que y para que hacen su labor encontraran el sentido de lo que significa trabajar en equipo, a pesar de estar alejados físicamente, para crear valor mediante el diseño.
Conseguiremos, también, que sobre lo que se basa nuestra agencia sea algo que trascienda al tiempo y a las personas que la integren. Con respecto a las personas, en nuestro caso los miembros de la empresa, son los miembros los que lograran con su trabajo que la agencia sea exitosa, pero para conseguir este objetivo necesitan ser concientes de cual es el propósito de su esfuerzo diario.
Recordemos que la cultura moldea las reacciones de las personas ante el quehacer diario.
Para finalizar quisiera hacerlo citando a Jean Guiot (Diseño de la Organización. Editorial Legis, Santa fe de Bogotá. 1992). Quien considera que la cultura organizacional le permite al individuo interpretar correctamente las exigencias y comprender la interacción de los distintos individuos y de la organización. Da una idea de lo que se espera. Ofrece una representación completa de las reglas de juego sin las cuales no pueden obtenerse poder, posición social ni recompensas materiales. En sentido opuesto, le permite a la organización aprender. Es sólo gracias a su cultura que la organización puede ser más que la suma de sus miembros. La cultura organizacional desempeña el papel de una memoria colectiva en la que se guarda el capital informático. Esta memoria le da significación a la experiencia de los participantes y orienta los esfuerzos y las estrategias de la organización.

Como ya hemos visto, una vez mas, la cultura organizacional puede convertirse en un factor determinante para decidir el futuro de un emprendimiento.


Bibliografía consultada
-Robbins, Stephen. Comportamiento Organizacional. Editorial Prentice-Hall, México, 1991.
-Schein, Edgar. Psicología de la Organización. Editorial Prentice-Hall, México, 1991.
-Deal, T. A., y Kennedy, A.(1985). Cultura Corporativa. Fondo Educativo Interamericano, México, 1985.
-Guiot, Jean. Diseño de la Organización. Editorial Legis, Santa fe de Bogotá, 1992.
-Durkheim, Emile. Las reglas del método sociológico, Editorial Shapire, Buenos Aires, 1971.
-Finquelievich, Susana. De la tarta de manzanas a la estética business-pop. Cuadernos del centro de estudios en diseño y comunicación. Número 15. Universidad de Palermo, Buenos Aires, 2003.



Héctor E. Revilla Delgado
Septiembre del 2004